职称英语辅导专家-韦勋峰

韦勋峰老师

一、个人简介：

    韦勋峰（本名：韦勉），男，北京信息科技大学管理学学士，广西大学MBA，讲师，中国职业经理人，项目数据分析师，注册国际人力资源师，人才中介师。

    2001年7月大学毕业后，先后任职于广西气象局、广西快通商务有限公司、广西南宁欢歌演艺服务有限责任公司等单位，历任综合管理员、企业登记代理员、副总经理等职务。

    2006年4月开始接触教育培训行业，受聘于中国广西人才市场教育培训部，担任经理助理一职，从事各类考试培训及教学管理工作，负责的项目包含国家公务员（含区考、参公、事业等）、职称外语（英、日语）、注册建造师（一、二级）、投资建设项目管理师、注册咨询工程师（投资）、监理工程师、环境影响评价工程师、注册安全工程师、招标师、造价工程师、经济师（初、中级）、项目数据分析师、普通话水平测试等，参与管理的项目包含大学生创/就业培训服务、中国职业经理人、企业内训、学历教育等。

    期间，先后在南宁、河池、百色、桂林、贵港、钦州、贺州、防城、北海、来宾、柳州等地教授过职称英语和公务员课程，授课形式活泼，效果显著，通过率高，学员遍布广西全区各地，深受社会各界的认可和广大学员的欢迎。

    2012年2月至今，担任广西南宁恒全教育咨询有限公司和广西南宁臻实项目数据分析师事务所有限公司法定代表人。

    恒全教育机构网站：www.gxhqjy.com

    恒全教育微信公众平台：gxhqjy

    个人红豆博客：http://weixunfeng.lovepea.com

    个人天涯微博：http://www.tianya.cn/35583071

    个人新浪微博：http://weibo.com/u/2712863300

二、心历路程/教育背景：

1997年7月，荣获全国青少年“爱祖国，爱科学”读书教育活动优秀奖；

1998年12月23日，被评为桂林陆军学院一九九八年度优秀学生干部；

1999年7月9日，荣获桂林陆军学院绘画比赛三等奖；

1999年10月10日，摄影作品《美丽的花园》组照荣获桂林陆军学院庆祝建国五十周年书画摄影作品展优秀奖；

2000年4月，经欧阳询书法艺术学会评审，绘画作品入编〈中国当代书画名人墨迹大观〉一书；

2000年7月5日，《先生远，先生常在身边》荣获桂林陆军学院“实施素质教育、培养创新人才”征文比赛一等奖；

2000年7月5日，《同一个心愿》荣获桂林陆军学院“祖国宝岛——台湾”征文比赛二等奖；

2001年1月，荣获桂林陆军学院2001年元旦书画展优秀奖；

2001年6月18日，荣获桂林陆军学院轻武器射击实弹考核合格证书；

2008-2001年，连续三年被桂林陆军学院“嘉奖”三次！

2001年8月3日，荣获南宁世纪外国语学校、南宁疯狂英语俱乐部组织的李阳疯狂英语暑假集训营（南宁）“优秀工作者”称号；

2001年8月，荣获广西人民出版社、《八桂都市报》和南宁市图书馆联合为庆祝中国共产党建党80周年举办的“桂人杯”爱国主义读书教育征文大赛二等奖；

2005年7月1日，被中共北京信息科技大学（筹）委员会评为2004-2005年度优秀共产党员；

2005年10月16日，荣获北京信息科技大学庆祝世界反法西斯战争胜利60周年征文比赛一等奖；

2006年1月6日，被北京信息科技大学评为二○○六届优秀毕业生；

2007年2月2日，荣获“中国广西人才市场2006年度新员工进步奖”；

2007年6月30日，通过2007年度全国职称外语等级英语-综合C级考试并取得合格证书；

2007年6月，荣获中共广西人才交流服务中心委员会2006-2007年度优秀共产党员称号；

2007年8月31日，通过全国专业技术人员计算机应用能力Windows 98的考试并取得合格证书；

2007年9月18日，通过全国专业技术人员计算机应用能力Word 97的考试并取得合格证书；

2007年11月18日，参加广西人才交流服务中心组织的“最新《劳动合同法》解析与应用”高级研修班并取得结业证书；

2007年12月10日，参加国际人力资源管理协会、中国职业技术教育学会职业指导专业委员会主办的注册国际人力资源师职业资格认证考试并取得职业资格证书；

2008年1月28日，被评为“中国广西人才市场2007年度先进工作者”称号；

2008年4月6日，通过2008年度全国职称外语等级英语-综合B级考试并取得合格证书；

2008年11月15日，通过广西人事厅主办的广西人才中介服务业务考试并取得合格证书；

2008年12月，通过广西人事厅核发的全区专业技术人员继续教育公需科目《知识产权公共教程》考试，此证可作为专业技术人员接受继续教育和评聘相应专业技术职务资格的凭证；

2009年1月14日，通过广西财政厅会计管理处会计电算化初级知识培训，并取得合格证书；

2009年1月14日，被评为“中国广西人才市场2008年度先进工作者”称号；

2009年3月29日，通过2009年度全国职称外语等级英语-综合A级考试并取得合格证书；

2009年11月13日，通过由广西人才服务行业协会主办的全区人才中介服务从业人员业务培训班课程并取得合格证书；

2010年2月，被评为“中国广西人才市场2009年度先进工作者”；

2010年3月，荣获广西新闻网红豆社区2009年度“十大系列”评选之“十大优秀博客”称号；

2010年5月28日，参加由广西人力资源服务行业协会主办的2010年第一期全区高校就业指导人员培训班并取得结业证书；

2010年6月，在中国广西人才市场“读好书、见行动、创佳绩”征文比赛中，撰写的《工作中无小事——读你在为谁工作有感》荣获二等奖；

2010年9月16日，取得广西财政厅颁发的会计从业资格证书；

2011年2月15日，通过中国商业联合会数据分析专业委员会审核，达到项目数据分析师专业技术要求，予以注册；

2011年2月24日，取得工业和信息化部教育与考试中心颁发的项目数据分析师（CPDA）职业技术认证；

2011年7月，取得中国人力资源开发研究会颁发的中国职业经理人高级职业资格认证证书（专业方向：工商管理）；

2011年7月，被中共广西人才交流服务中心委员会评为2009-2010年度优秀共产党员；

2011年11月26日，通过中国人才交流协会主办的第四期全国人力资源服务标准化培训班并顺利结业取得证书；

2011年11月27日，参加由广西财政厅组织的广西会计人员继续教育——〈最新税收与会计实务操作指南〉培训并取得继续教育证书；

2011年12月，撰写的《关于人力资源管理中激励机制的研究》荣获广西人力资源服务行业协会2011年促进广西人力资源服务业发展理论研讨会优秀论文三等奖；

2011年12月，通过广西语言文字工作委员会普通话水平测试，等级为二级甲等；

2011年12月，在中国广西人才市场第二届“迎新年、庆元旦”书法、绘画、摄影比赛中荣获摄影三等奖；

2012年1月14日，撰写的《关于人力资源管理中激励机制的研究》荣获“中国广西人才市场2011年度科研宣传奖”。

2012年12月25日，参加由广西财政厅组织的广西会计人员继续教育——〈新编〈小企业会计准则〉解读、差异与衔接〉培训并取得继续教育证书；

2013年7月，撰写的论文《试论教育培训机构危机管理与品牌维护》，在中国教育学会基础教育专业委员会、《时代青年》杂志社2013年论文评比中，被评为国家级“一等奖”;

2013年8月，通过广西人力资源和社会保障厅专业技术人员低碳经济公需科目继续教育培训考试并取得合格证书…… 

三、文学代表作品选摘：

1、工作中无小事——读《你在为谁工作》有感

    《你在为谁工作》是一本激人奋进的好书！这本书篇幅不长、字数也不多，短短一百六十多页，但讲述的每个故事典型而富有趣味性，阐述的每个道理言简意赅而引人深思。读完它，让人有一种荡气回肠的感觉！

    书中有许多让我惊喜的地方，里面的篇章犹如一堆堆七彩石，每一块诱发着神奇的光彩，让人爱不释手。我认真从第一章“为什么要努力工作”，逐一拜读到第五章“从优秀到卓越”，内心的激情似乎燃烧到了沸点！它简直就像一个完美的胚胎，纵使我想挑点什么毛病，好比从鸡蛋里挑骨头还难。阅毕，我掩卷而思，心情久久不能平静下来！

    这本书提出了人人都需要自我反思的人生问题，并对这个问题进行了深刻而细致的解答。它有助于我们解除困惑，调整心态，重燃工作激情，使人生从平庸走向杰出。如果人人都能从内心深处承认并接受“我们在为他人工作的同时，也在为自己工作”这样一个朴素的理念，责任、忠诚、敬业将不再是空洞的口号。

    我想，人生离不开工作。工作是一件非常有意义、有价值的活动，一个人抛除他的童年、学习、生活和休息时间，人生的重要意义寓于工作之中，在工作过程中度过。工作不仅可以帮助我们解决房租、吃饭和穿衣带来的经济压力问题，还可以历练我们的品性，施展我们的才华，实现我们的人生价值。无论我们对人类进步的贡献是大是小，都作为对人类社会整体意义上的进步而客观存在。也无论我们身处何岗何职，都应该扪心自问“你在为谁工作？”往小的说，它是一种“明理”之举，因为只有“大家”才有“小家”；往大的讲，它是人生职业生涯规划的要素之一，因为“小家”要通过“大家”才能实现。

    在这本书里，《工作中无小事》这篇文章让我感触颇深，特别是前两段话让我感慨不已：

    “作为普通人，在大量的日子里，很显然都在做一些小事，怕只怕小事也做不好，小事也做不到位。其实身边本无小事，很多人，不屑于做具体的事，不屑认真对待小事和细节，总盲目地相信‘天将降大任于斯人也’。孰不知能把自己所在岗位上的每一件事做成功，做到位就很不简单了。

    把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。”

    诚然，外交无小事，在任何工作中亦无小事！美国福特汽车公司的汤姆·布兰德成为我们许多年轻人走上工作征程的典范：他从一个普通的杂工做起，经过多个岗位的历练，在做好每一件小事中获得了成长，并最终成为“汽车王国”里最年轻的总领班。这是一件很不容易的事情，也是一个“漫长等待”的过程，甚至在这期间连他的父亲对他的举动也感到十分不解，但毕竟在他十二年之后脱颖而出了。

    上述两段话说到我的肺腑里面，而汤姆·布兰德的事迹更是让我感同身受。只不过汤姆·布兰德笑到了最后，而我则经历了一些波折。记得刚大学毕业的时候，我受聘到新竹路一家中央直属机关后勤部担任一名综合管理员，平时的工作就是负责机关生活区的水电抄收、房租登记、环境绿化、安全保卫、住户牛奶订购等。兴许是处于好奇阶段，一开始我表现得积极主动，可圈可点，很受领导的赏识。可惜没过多久，我浮躁的心理表现出来了，对整天干这些小事颇不耐烦，进而在毫无预警的情况下，擅自离开原单位想以“技术协作”的身份去香港镀金……最终，残酷的现实把我打回了“原形”，竹篮打水一场空，去也去不成，回也回不去，至今后悔不迭！

    究其原因，这都是我好高骛远、自命不凡的心理在作崇，自导自演让自己坠入空中楼阁而不能自拔。如果当初我认识到“工作中无小事”，事无巨细都能认真以对，杜绝马虎懒散，这几年下来也不会磕磕绊绊。如果当初我耐得住寂寞，甘愿当一朵“蘑菇”，踏踏实实在原单位效忠，说不准试用期过后我变成了一名编制内的国家干部。如果当初我有幸看到这本书，知道“以小见大”、“见微知著”的道理，也就不会……当然，世上没有后悔药！

    2010年1月份，香港大学授予一位八十二岁扫地老太太“荣誉院士”称号，感谢她四十四年如一日地为学生做饭、扫地，“以自己的生命影响大学堂仔的生命。”这在更大程度上是为我们当代大学生们树立了一个人生的标杆，也再一次印证了“大事是由小事聚集而来”的深刻道理。古人有云：“一屋不扫，何以扫天下”，莫不如是！

    这本被誉为“世界500强企业推崇的优秀员工思维理念”的书，对于我这个初上管理岗位的中层管理人员来说，是求之不得的精神食粮。感谢中心领导把这本书介绍给员工，让我们得以重新定位，端正态度，明白事理，摆正位置，处理好“大我”与“小我”的关系。感谢这本书的作者，它帮助我们理清思路，拒绝自命清高，学会在工作中将心态归零，抱着谦虚和学习的态度认真地投入到工作实践当中去，使得日常各项业务都能根据其紧迫性和重要性顺利开展，从而在工作中享受到乐趣，以及工作带来的尊严和实现自我的满足感。

    工作中无小事！我想，既然我的人生选择了培训事业，我不会与碌碌无为结伴而行，我会从点点滴滴做起，努力去唤醒生命深处沉睡的自我意识。如果哪一天在我身上出现推诿责任，或者丧失工作激情，甚至对工作产生怨恨情绪的时候，我会冷静思考“你在为谁工作”这个人生问题，也会通过迈克尔·戴尔、罗伯特·威尔兹、杰克·韦尔奇、比尔·盖茨等世界名人对工作态度的方式寻求改变。譬如，我会反省自己：我身上具备的一些知识素能是否已经很专业？我信奉的营销策略是否经得起市场的推敲？我投入在项目谋划和运作上面的时间精力是否能够满足工作的需求？还有，我的工作态度好吗？我够努力吗？我把握机会了吗？还有什么事情值得我去落实和完善？……

    这是我读完这本书的深刻体会，也是我对自己的工作实践所作出的深刻认识和总结。如今我刚好三十而立，精彩的人生也刚刚拉开序幕，不管前面的道路多么艰难险阻，我都愿意从小事做起，从小处着手，一如既往地向上攀登，努力朝自己的人生目的地迈进！（2010年5月）

2、关于人力资源管理中激励机制的研究

    摘要：作者对人力资源管理中的激励机制做了一些理论和实践的探讨，包括人力资源管理的内涵和目前人力资源管理中激励机制存在的问题，重点是对完善企业人力资源管理激励机制的措施提出建议。

    关键词：人力资源管理；激励机制

1. 研究背景

    现代人力资源开发与管理显示，人力资源管理是企业战略的重要组成部分，是建立和保持企业核心竞争力的关键。21世纪人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增殖。而价值链的设计和实施，就是对人才进行激励和开发的创新过程。[1]

    近几年来，激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已经被越来越多的企业所重视和运用，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是引导和把握人们在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用[2]。

2. 人力资源管理的内涵

    企业在发展中所从事的一切经济活动，其目的就是为了能够有效的提高企业的经济效益，但是企业如果只是具备相应的设备和先进技术，没有一个良好的人才队伍，那就无法取得应有的效果。随着知识经济时代的到来，也在一定程度上提高了人力资源在企业管理中的地位，企业想要创造出相应的经济效益，最大的一个因素就是人才，因此，企业建立一套有效的人力资源管理系统，可以最大程度的发挥企业的优势，使人才得到有效的运用，从而提高企业的经济效益[3]。

3. 人力资源管理中为什么要引入激励机制

    激励可以调动员工积极性，提高企业绩效；激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量；激励可以加强组织凝聚力，形成良好的企业文化。

    企业最关心的是什么？是绩效！企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是有些片面的。

    挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%-90%[4]。

    由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这就是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

4. 企业常用的激励方法

    任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。常用的激励方法主要有：

    （1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的办公工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境，是员工在工作中随时可以感受到的。倘若环境对他们的工作产生负面影响或让他们感觉不适时，他们就会产生不满的情绪。当这种不满的情绪持续存在时，企业无论怎么激励他们，都不会有良好的效果。

    （2）员工的技能特点、性格特征与岗位的任职条件相匹配。现代企业的岗位，需要选择最适合的人来担任。只有与员工的个人能力、性格特点等相匹配的工作，才会激发他们的工作兴趣和工作热情，让他们产生欲望，主动去迎合并胜任这个工作。

    （3）工作的内容要丰富，而且具有一定的挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性难免会下滑。如果能对工作的内容进行更新设计，就可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人，每天从事同样的工作流程，时间长了难免会倦乏。如果适时调整其工作内容，采用轮换制调整其岗位责任，兴许会再次激起他们的工作热情。同理，对于管理人员和技术人员，企业要鼓励他们在工作上不断创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

    （4）为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个性需求和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。由此可见，职业生涯规划设计，对员工是一种长期的激励措施，是一种必不可少的激励手段。

5. 目前人力资源管理中激励机制存在的问题

5.1激励机制单调，而且层次较低

    大多数企业主要采取的是物质激励，即较低层次的激励。这也是市场经济发展早期能够吸引部分行业优秀人才的关键因素，使得那些企业在创立初期得以迅速发展。

    在20世纪90年代以前，我国的经济成分是以国营企事业单位为主，以工资形式发放的职位报酬均比较低，个人能力、付出的努力和所取得的贡献与其个人利益挂钩不大，在此状况下，改革开放后发展迅速的民营企业采取高于国营企、事业优秀人才工资数倍的薪酬性物质激励措施，吸引了很多优秀人才，促进了民营企业的快速发展。

    随着市场经济的发育，政府机关和企事业单位的薪资水平也有了较大幅度地提高，与民营企业的差距在逐渐缩小，并具备较强的安全感，所以对民营企业的人才稳定和吸引构成了威胁。民营企业经理人的追求已从前期的物质激励向高层激励和个人发展与成就感层次转化，维持原有的激励方式和单一的激励机制已无法满足优秀人才所需。而民营企业对经理人的约束机制几乎无效或不存在，必然造成大量流失。这正是很多企业近年优秀人才流失，招贤纳士不善，造成企业发展迟缓的原因之一。

5.2优秀经理人享受不到自己潜力发挥的利益

    薪酬和创造的剩余价值是优秀经理人水平和能力的直观体现，所以其薪酬水平就要与其为企业创造的剩余价值的增长相协调。为数不少的大型企业集团，高层经理人的基础工资和绩效考核部分基本上可以满足其本人及家庭生活所需，不是影响经理人潜力发挥的主要因素。经理人最为担心和不满的，是自己为企业所作出的更大增值贡献与个人利益不一致。这样的激励方式，长期使然，就会造就平庸之才，而杰出人才潜力发挥的积极性受到抑制，随之就会造成优秀人才的流失。

5.3月薪制的绩效考核体系导致短期行为和弄虚作假现象

    企业最常见的薪资激励是采取月薪制的发放形式，并结合目标责任制。一般薪资结构为基本月薪、绩效月薪和补贴，其中基本月薪和补贴常为固定部分；绩效月薪为可变部分，通常按绩效考核分数发放。绩效考核一般包括利润完成、业务量完成、其他如制度执行、团队建设等各占一定比例，并规定考核最低分与最高分，也有的企业上不封顶、下不保底。设置最高分和最低分的目的，主要是为了防止人情分和短期行为。但由于月薪制多不便于与年度任务指标结合，当月绩效考核如果低于100分，少发的月薪年底如不补发，将导致经理人必然用尽心机，应付考核指标，从而出现弄虚作假现象，乃至影响长期发展战略。无上限和下限的绩效考核，则既造成无安全感的心理，同时助长投机取巧行为趋向。

6. 完善企业人力资源管理中激励机制的措施

6.1树立竞争意识是根本

6.1.1树立竞争意识

    所谓竞争，主要是指集体和个体为了达到同一个目标而开展的对抗和促进活动。虽然竞争原属于经济范畴，但现今已经被引入到了社会生活的各个领域。在企业管理中，应该本着公开、公平和公正的原则来处理竞争，只有全面贯彻竞争机制，才可以使人感到相应的动力和压力，从而取得一定的效益和成果。

   随着市场经济体制的不断完善和发展，企业所面临的挑战也越来越多，如果不树立相应的竞争意识，就肯定不会重视对人才的激励，就无法有效地开展人力资源管理工作。因此，作为企业的领导，应正确地运用竞争机制来全面调动员工的积极性，使员工的潜能得到有效的发挥，从而提高企业的管理水平。

6.1.2树立人才意识

    只有树立人才意识，珍惜人才，才能高度重视对人才的激励，才会主动建立健全人才资源管理中的激励机制。

    只有珍惜人才，才会懂得用激励机制来吸引人才，在企业上下形成求才若渴的共识。特别是企业老板要懂得把人才当成自己的心腹来对待，让他们有安全感，英雄有用武之地。

    只要珍惜人才，才会懂得用激励机制来培养人才，以一种全新的视角看待员工，站在员工需求的角度，通过提供令员工满意的专业培训和职业生涯规划的指导设计来激励和开发企业中所需要的各层次人才。

    只有珍惜人才，才会懂得用激励机制来留住人才，特别是在企业内部建立一个科学而规范的薪金待遇制度，甚至用高薪制来留住人才。如果一个企业所制定的工资、奖金、福利等不能对其员工的行为产生影响和作用，那么，无论企业领导人把自己的企业描绘有多好、多有前景，在自家的薪酬待遇与其他企业比起来缺乏激励作用的情况下，不仅招徕不到更多的外部人才，原来的内部人才可能也会慢慢流失掉。

6.2保证公平是前提

    员工对于薪金、福利公平与否极其敏感。[5] 据调查得知，在企业的发展中，员工对薪酬的差别程度的关心远远超过了对薪酬本身的关心。因此，在薪酬体系的建立上，想要具备一定的激励性，首先应该保证其公平性。

6.2.1保证内部的公平

    所谓内部公平，是要求企业能够按照员工对企业的贡献程度来制定相应的薪酬，包括将技能、任务（劳动或贡献）、地位（职位或资历）、创新性等综合因素都考虑在内，进行合理的配置与权重考量。如果在薪酬上不采取公平的原则来进行分配，就会使员工产生不满的情绪，从而导致无心工作。

6.2.2保证外部的公平

    公平性不光指的是内部的公平，还包括了外部的公平。所谓外部公平，主要就是要求企业的薪酬水平和同行业的薪酬水平相当，让企业与外部的市场形成对外竞争优势，让员工能够明白企业所具备的优势，了解企业对自已的重视，从而产生较高的工作积极性，愿意为企业贡献自己的光和热。

6.3突出重点是关键

6.3.1领导的行为是关键

    首先，领导人关于激励的榜样作用。在企业的发展中，领导人的行为对激励制度的成败起着至关重要的作用。作为企业的领导，要做到自身廉洁，不要贪图一时的利益，给员工带来相应的负面影响。领导人还应该具备公正不阿的精神，能够和员工建立良好的关系，尊重下属，对表现好的员工要积极地表扬，全面建立以人为本的管理理念。

    企业领导人要为员工做好榜样，在工作中展示自己的专业技能、管理能力和办事能力，让员工从中看到自己的能力，向他们证明自己的实力，从而培养他们对自己的尊敬。为员工创造良好的工作环境，让他们在宽松舒适的环境中工作，提高工作效率。要同员工有良好的情感交流，使他们在工作的同时体会到自身价值的重要性，增加企业的凝聚力。

    其次，领导人关于激励的重视程度。它不仅仅要求企业领导人身体力行，还要将之提上重要议程，在不同地点和场合宣传企业的激励政策的科学性与实用性，让其深入人心，让员工切实感受到它的好处，跟自己的利益息息相关，激发他们的主人翁意识，愿意将企业当成自己的家！

    再次，领导人关于激励的措施。企业领导人的激励不能停留在口号上，需要落到实处。在制定措施的时候，务必要集思广益，谨慎决策。激励措施一旦制定出来，就需要决策人拿出魄力，带头大刀阔斧地推行开来。让员工真正感受到企业的激励措施的强烈的激励作用，从而愿意发挥自己的聪明才智，同企业荣辱与共、共同成长。

6.3.2领导的年薪是关键

    激励机制的实施不仅要针对员工，还应该重视对企业领导人的激励。最近几年，国家出台了相应的薪酬调整制度，对企业领导人的年薪进行合理的、有效的调整，这是一种利好的现象，也表明社会在不断的进步。我们不能否认决策层、领导班子成员在企业发展过程中发挥的主导作用。带“国”字头的企业尚能出台领导年薪制机制，走“私”性企业更不能视而不见（其实，该“创举”在改革开放初期，民营企业是走在前列的），否则将使自己陷入被动地位，被市场远远地抛弃。

    要推行领导的年薪制，必然要将企业的近期目标和长期发展有机结合加以考虑，务必结合自己的现实加以调整和控制，防止个别职业经理人短线操作，把个人利益凌驾于集体利益之上。领导年薪制势在必行，但牵一发而动全身，调整时最好能结合同行业的现状，慎重把主要管理岗位的调整幅度、不同层级之间的薪金差距等综合因素都考虑在内，系统地解决分配问题，推出新举措时并辅之以相关的配套措施。

    这样一来，行之有效的年薪制，就可以在一定程度上提高企业领导人的积极性，促使经营者与出资人结成真正的利益共同体，全面推动企业的蓬勃发展。（2011年4月）

参考文献：

[1]詹姆斯·N.巴伦（James N.Baron）、戴维·M.克雷普斯(David M.Kreps)《战略人力资源》（清华大学出版社，2005.12）

[2]邢泽波、张瑞琴《现代企业人力资源管理浅析[M]》（黑龙江对外经贸,2009.9)

[3]陈天祥《人力资源管理》（中山大学出版社,2004.2）

[4]刘洪梅《关于企业人才激励与薪酬管理的思考[M]》（经济技术协作信息,2010.2)

[5]魏志勇、车建新《人力资源开发与管理》（中国科学技术出版社，2000.9）

 备注：此文入编《广西人力资源服务业发展探索》一书由广西人力资源服务行业协会、中国广西人才市场主编，广西人民出版社出版。

3、试论教育培训机构危机管理与品牌维护

    摘要：品牌形象作为教育培训机构的核心组成部分，关系到教育培训机构的经济效益。所以，如何有效地对教育培训机构进行危机管理，如何维护教育培训机构的品牌，关系到教育培训机构的生死存亡与发展，有必要高度重视并探寻其有效的发展策略。

  关键词：教育；培训机构；危机管理；品牌维护 

    一、绪言

    当前，除了正规的高等院校及大中专学校以外，社会上的教育培训机构也小具规模，他们以“非学历教育”作为主要业务给非学历人群进行“充电”。这种教育培训机构是不同于“传统型学历教育”的，他们较多采用现代企业化的运营管理模式。但是因为当前的教育培训机构在我国社会主义市场中还不完善，其运营管理的日趋复杂使得教育培训机构无论是在“声誉”、“人才”、“信息”以及经营管理活动等方面都形成巨大的压力与危机，使教育培训机构的“形象”、“品牌”、“人员”、“设施”、“资源”等等都造成了一定程度的损害。而品牌形象作为教育培训机构的核心组成部分，关系到教育培训机构的经济效益。所以，如何有效地对教育培训机构进行危机管理，如何维护教育培训机构的品牌，关系到教育培训机构的生死存亡，有必要高度重视并探寻其有效的发展策略。

    二、教育培训机构危机管理和品牌维护概述

    （一）什么是培训机构

    “培训机构”指的是具有一定规模的场地和师资，符合国家培训的相关要求，得到有关主管部门的认证并具有一定的社会力量和办学资格方可营业，以非学历教育或者成年人继续教育作为主要目的的组织。组织开展培训的课程报价需要核算并且报教育部门批准，获得教育部门批准后方可实施，并且在整个培训过程中接受教育部门的监督。

    （二）什么是危机管理

“危机管理”指的是“组织为了应对可能出现的各种各样的危机而进行的“规划决策”、“动态调整”、“化解处理”及“员工培训”等等的一个过程，这样做的目的是为了降低或者消除可能出现的危机给组织所带来的威胁与损失。”“危机管理”作为一门专门的管理学科，他的作用主要是为了应对可能突发的危机事件或者抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降到最低点。

    （三）什么是品牌维护

    “品牌维护”指的是一个企业针对外部环境可能引发的变化而对企业品牌所带来的影响而进行的维护，主要是该企业的“品牌形象”，尽量避免品牌的负面影响，消除品牌的负面影响给品牌所带来的损害，维护该企业的品牌的市场地位与品牌所具有的价值的一系列活动的统称。在我国的市场经济状况下，一个良好的企业品牌形象能够使该企业于激烈的竞争中保持强有力的竞争力和地位。因此，教育培训机构的品牌也需要经营和维护。

    三、教育培训机构的危机类型

    作为一个以营利为目的的教育培训机构，在追求效益最大化的过程中，由于考虑不够周到，难免会出现失衡的状态，这就难免不出现危机了。集合教育培训机构在实际的运营过程中有可能出现的危机种类有：

    （一）品牌上的危机

    首先，缺乏品牌带来的危机。因为有些教育培训机构没有在教育培训特色上有出众的品牌，再加上一些教育培训机构的发展起步时间较短，没有来得及形成自己的教育培训品牌，这些因素从一个侧面反映出其缺乏品牌，而其带来的危机是缺乏知名度、缺乏大众的认同感。

    其次，虚假品牌带来的危机。不少教育培训机构的经费主要是自己筹集，所以他们在践行并承担相应的责任时，为了效益的最大化，难免出现失衡，导致社会公众对教育培训机构的负面印象。这时的教育培训机构往往缺乏战略性思考，缺乏长远眼光，导致对培训机构里的师资重视不足，鱼龙混杂。并且对该教育培训机构的品牌认识不到位，总是在宣传单上虚假罗列名师，往往忽视培训机构师资对教育质量的对应性，使得该培训机构的品牌形象在人们心目中的印象及地位下降，品牌形象危机随之而来。

    （二）经营上的危机

    首先，规模太小带来的危机。规模小的教育培训机构资本和师资力量比较薄弱，一旦遭受到经济危机或者市场变故，就会受到很大的冲击，有的甚至会导致停产或倒闭，由于规模小，资金少，一时难以抵御风险，难以恢复元气。

    其次，管理粗放带来的危机。各种名目繁多的教育培训机构比较多，可是他们的经营管理大多数都是大同小异，其培训机构的市场化运营管理模式比较简单，缺乏科学的组织机制、管理机制、培训机制以及监督机制。经营管理上往往带有个人的随意性，没有形成严格的管理环节、步骤、程序，这就导致了教育培训机构在突发事件发生时，其抗风险能力不强，一旦该培训机构遭受外部市场环境的巨大冲击时将出现严重的经营管理危机，有可能会出现倒闭的现象。

    （三）诚信上的危机

    诚信是立足之本，也是教育培训机构立校之本。可是有些教育培训机构也出现了不同程度上的诚信危机。

    首先，师资以次充好带来的危机。例如，在“一对一”的教育辅导中，有些本应该配置专职教师，却配置了普通大学生，这就造成了客户对师资的不信赖等问题的出现。

    其次，教材粗制滥造带来的危机。教材在教育事业中扮演着极其重要的角色。教材的好坏在一定程度上关系到教育的成败，事关民族的未来。现在教材中虚假的东西参差不齐，有些根本找不到出处，出现胡编乱造的现象。有些东西是东拼西凑，让人看了触目惊心。

    最后，教学偷工减料带来的危机。例如“教学过程偷工减料与粗制滥造”、“敷衍学生”、有时出现收了钱之后不负责等现象，从而导致教育培训机构的诚信危机的出现，人们对此类教育培训机构的信任度大幅下降。

    （四）服务上的危机

    教育培训机构所展现给学员的服务质量，直接关系到人们对教育培训机构的评估认知。现在社会上出现有些教育培训机构自始至终都是以追求最大化利益为目的，往往忽视了对学员们提供热情、周到、细致的服务，使人感觉培训的价格定得过高，但是培训的质量却一般般，这就使学员们对教育培训机构的投诉增多。不注意服务细节，往往决定了这个教育培训机构在服务上会出现较为严重的危机。

    四、教育培训机构危机管理与品牌维护的关系

    “品牌维护”是教育培训机构危机管理的核心。一个品牌是该教育培训机构处于有利的市场竞争的法宝，在信息化的今天，危机的扩散就像“迅雷”一样、一旦发生、扩散开来，消费者就会对该教育培训机构失去信心、忠诚度，那么教育培训机构的品牌形象将会贬值，产生的负面影响将是巨大的，带来的后果也将是无法估量的，甚至有可能直接导致该教育培训机构倒闭。

    所以，为了避免出现管理危机和品牌危机，必须把一些关注放到维护品牌形象上来，采取行之有效的对策，尽量降低危机给品牌带来的负面影响。

    五、如何加强教育培训机构的危机管理和品牌维护

    （一）强化危机意识

    有些教育培训机构的人员来于教育培训机构所面临或者发生的危机，通常存在一些认识上的误区，有部分人认为危机管理就是“公关”或者危机出现了才需要管理等，这就形成了一种“惰性”心理，缺乏“防患于未然”的危机意识，所以不管是宏观上还是细节上都应该两手抓强化教育培训机构的危机意识。尤其在组织教育培训活动时，需注意细节，居安思危，对教育培训活动的各个环节进行风险评估，对可能存在的危机隐患要坚持“预防为主，惩治结合”的方针，及时做出预案，进而使危机防患于未然，并以全新的思维方式构建教育培训机构的危机管理机制，消除不和谐的因素。

    （二）建立危机预警机制

    危机管理的理想状态是把一切具有可能发展成为危机事件的情况消灭在潜伏期，以减少危机事件发生的可能性。所以应该将“危机预警体系”引入到教育培训机构的运营管理上来，通过教育培训机构危机预警机制的建立，实现不定时或定时地对社会环境进行监控，有效地预防并减少危机事件的发生，并且结合教育培训机构的业务状况及时调整有可能会出现的危机事件，展开“预测”、“分析”、“评价”，并启用预警方案来应对危机，尽可能地把问题遏止在未然状态。可以尝试建立危机管理机制，由领导班子领导负责并设立协调机构处理日常事务；完善日常危机管理工作机制，对每天培训工作中的问题进行危机“评估”、“筛选”、“识别”，及时报告、初步采取措施进行处理，避免事态扩大或者妥善处理危机事件，此外还要做好危机信息反馈，防止负面舆论向谣言和事实背面转化；加强危机管理的预案与流程的健全，熟练掌握应对媒体报道的方法等。通过完善危机管理的预警机制，从而提高应对危机的意识。

    （三）协调情感、利益与价值的关系

    一旦危机发生了，大家通常会重点关注到“利益”、“情感”、“价值”三者身上。首先，及时协调好利益关系。教育培训机构应该本着诚信的态度，多想想公众的利益，并且能够有主动承担责任的心态，重新挽回公众对其的信任。在利益纠纷上，教育培训机构应把公众利益放在首位，权衡本机构和公众的利益，实现双赢效果。其次，及时照顾好情感。对于情感问题，教育培训机构对公众表示安慰，并通过一定渠道对其公开道歉，从而解决深层次的心理、情感的问题，赢得公众的理解和信任。即使受害者在事故中负有一定的责任，教育培训机构也不宜过多追究，应该宽容一点，消除公众的误解。最后，及时体现好价值。对于价值问题，教育培训结构在追求最大化利益的过程中，也需要充分考虑教育培训机构的公益性与社会责任。在实现自身利益的同时能够适当对公益性做出贡献，并且能够主动承担一些社会责任，这将更有利于教育培训机构价值的实现。

    （四）加大监管力度

    首先，加大对整体运营的监管力度。进一步加强教育培训机构的整体监管，需要完善其运营方案，严格落实监管职责。制订有效的监管配套措施，建立扶优限劣的考核奖惩制度。确保教育培训机构规范经营、规范教育培训等，最终确保整体运营的有效性。其次，加大对重点项目的监管力度。对教育培训机构的重点、主要教育培训项目加强监管，防止危机的出现或者降低危机对主要、重点业务的危害。可建立预警机制，重点加强监管，充分了解权责以及风险，明确争端解决机制，有效解决合作中出现的问题。最后，加大对品牌业务的监管力度。要真正形成教育培训机构的品牌意识和社会责任意识，坚决维护教育培训机构的品牌形象，遏制弄虚作假的宣传、以次充好的师资、教材东拼西凑等行为，并且在与第三方合作时，避免因合作关系处理不当而对教育培训机构品牌产生伤害。（2013年7月）